近年来，随着医药卫生体制改革的深入推进，农村卫生事业得到了长足发展，农村卫生基础不断夯实，医疗服务水平不断提升。但是，受待遇、保障、政策、体制等因素的影响，农村卫生留人难、引人难的问题依然突出。如何稳定人才、凝聚人才、培养人才、用好人才，已成为当前农村卫生事业发展的重要课题之一。
一、农村卫生人才队伍存在的主要问题及原因分析
（一）人才整体素质不高。
农村卫生人员普遍存在“学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低和年龄偏高”的“三低一高”现象。乡镇卫生院副主任医师及以上的高级专业职称人员非常稀少，仅有中级及以下职称占主体。乡村医生中虽然基本都取得了执业（助理）医师资格，但是高龄乡村医生居多，学历普遍较低。临床专业人才特别是中医药人才严重缺乏，检验、影像等岗位多数为其他岗位医务人员半路出家或兼职开展工作，服务能力较弱。
（二）专业人才流失严重。
1.骨干医生流失严重。一方面，乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，而且承担着医疗、健康教育、基本公共卫生服务等多项任务，工作繁杂。同时，现行绩效工资政策规范了津补贴的发放，但乡镇卫生院绩效工资总量较少，乡镇医医院医院同级别医务人员待遇差别较大，导致大量骨干医务人员外流。另一方面，随着乡镇卫生院职能的转变，一些业务开展受到限制，外科、妇产科手术几乎停止，具有相应资质的医务人员失去用武之地，纷纷辞职辞聘医院工作。
2.自聘人员流动频繁。乡镇卫生院缺编严重，为保证正常运转，不得不大量自主招聘，自聘人员中大多数是从大中专医学院毕业，很大一部分人已成为单位业务骨干，但至今未能聘用为正式职工。加上自聘人员福利待遇相对偏低，养老保险、医疗保险不够完善，导致这部分懂技术的业务骨干人心不稳，工作积极性不高，外流倾向严重。
3.乡村医生队伍萎缩。《乡村医生从业管理条例》的实施，对乡村医生从业资格和学历等方面进行了严格规范，但没有建立相应的人员补充激励机制，既符合条件又愿意在基层为群众服务的年轻乡村医生非常少，近年因外聘、年老体衰或死亡等原因导致乡村医生减员。同时，乡村医生无养老保障，而现行的基药补助和基公补助与乡村医生实际工作量不成正比，导致这支队伍非常不稳定。
（三）人才引进机制不畅。
目前乡镇卫生人才引进主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人。另外，一些专业因报名人员偏少，不够开考比例而被迫取消。同时，受工作条件、工资、福利待遇等的制约，大多优秀人才不愿到农村工作，即使进来了也很难留住。医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说是作为自身事业发展的跳板。公招招不全，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位看中的人才引不进，导致进人机制不畅。
二、对策及建议
（一）搭建“育人”平台，提高人才素质。
1、制定农村卫生人才培育计划。根据现有人才队伍情况和农村医疗卫生事业发展的方向，制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育农村卫生专业技术人才梯队，保障农村卫生事业可持续发展的人才后劲。
2、加强农村在职卫生人员的学历教育。鼓励农村在职卫生人员参加成人高等教育举办的相关卫生专业学历教育；鼓励已经取得执业资格的农村在职卫生人员按照专业对口原则，参加自学考试和各类高等学校远程教育举办的相关卫生专业学历教育；鼓励有条件的乡村医生接受医学学历教育。
3、建立健全农村卫生人员培训制度。将终身接受教育培训，不断巩固和更新知识，提高实际工作能力，作为农村在职卫生人员和在岗乡村医生必须履行的义务。充分利用广播电视、网络教育、学术讲座、公众平台等多种形式，拓宽在职、在岗培训渠道，提供培训机会。
4、建立农村卫生人员定期进修学习制度。鼓励农村卫生技术人员积极参与职称资格考试和执业资格考试，充分调动卫技人员提高专业技能的主动性和积极性。定期组织、安排农村卫生技术人员到县及县以上卫生机构进修学习，切实保证培训时间，提高业务水平。
（二）创新“引人”机制，扩大人才储量。
1、加大改革现行卫生人才招考制度和办法力度。探索实施以“人事部门主导，用人单位参与”的公招新模式，允许用人单位参与专业技能考核，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，确保具备优秀专业素质的人才充实到乡镇卫生人才队伍。
2、加强优秀人才的引进。 协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业人才。
3、鼓励医学院校毕业生和离退休卫生技术人员到农村工作。出台相关鼓励优惠政策，对愿意去农村工作的毕业生从工资福利待遇上予以固定补贴，对其升级、职称制定相关的配套措施。吸纳富有丰富医疗经验的离退休医生去乡镇卫生院工作，一方面发挥其余热，另一方面利用他们的经验和学识带动乡镇卫生队伍建设，提升乡镇卫生医疗整体水平。
4、改进人才注入的引才机制。积极引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，采取兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才，建立有利于人才注入的引才机制。
（三）改革“用人”制度，发挥人才效应。
1、推行聘用制度和岗位管理制度。实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。
2、引进竞争机制。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。
3、完善卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。
4、构建人才合理流动平台。加强卫生人才市场体系建设，强化卫生人才交流服务职能，为人才合理流动提供更好的服务，逐步建立起符合农村卫生工作特点的政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、配套措施完善的管理新体制，为人才流动铺设“绿色通道”。
（四）强化“留人”措施，稳定人才队伍。
1、建立完善人才奖励制度。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的人才奖励体系，设立人才奖励基金，发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。定期对做出突出贡献的各类优秀人才和工作先进单位进行奖励，按照其工作业绩加大福利待遇倾斜力度，发挥好示范引导作用。
2、改善现有农村卫生人才的工作和生活条件。落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人。对长期在农村工作的卫生专业技术人员，进行专业技术职称评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，在职称晋升、业务培训、工资待遇等方面给予比县城更优厚的待遇，以稳定农村卫生人才。
3、推进分配制度改革。建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制，对责任大、要求高、对工作起重要作用的关键岗位，确定较高的工资标准。
4、加大精神激励力度。每年表彰“优秀医生”、“十佳医务人员”等，广泛宣传优秀卫生人才的先进事迹，激发各类医疗卫生人才创业热情和创造力，形成人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流的良好氛围。