微盟公司核心运维人员，由于个人精神、生活等原因，在2月23日晚6点56分通过个人VPN登入公司内网跳板机，对微盟线上生产环境进行了恶意的破坏，带来的股价波动的惨痛损失就是近10亿港元以上。看到这则新闻不禁感慨，以前或许是上级恐吓下属：你信不信，我分分钟就让你走人；现在却是员工敢和公司叫板：你信不信，我分分钟就让你损失上亿。另外公司还要受到用户的质疑声讨，以及其后可能面临的巨额的赔偿，甚至直接客户的流失。或许在这名员工看来，只是一时气愤难平而做的泄愤行为，背后却让公司承担巨大的损失。再说我亲身经历的一件事情，两年前我所在公司的一名同事离职，由于不满公司给出的补偿，临走时将个人电脑中所有的文档全部进行了格式化。其后，公司在寻找很多电子文档的时候才发现已经把他尽数删除，只好花钱请人恢复了这名员工电脑的硬盘数据。这件事虽说并没有像微盟这样造成特别大的损失，但同样给我们造成一定的困扰。面对员工恶意的行为，我们要采用什么样的手段呢？最简单的做法是直接起诉员工，比如微盟的贺某，必然将受到的是法律对他的制裁。但很多时候也许就如同我们公司所经历的那样，尚未造成巨大的损失，是否一定要把员工送上法庭呢？这就让我不禁在思考一个问题：公司和员工，究竟该如何相处？很多员工会说，只要公司多发点薪水福利，工作不要，公开透明管理公司，员工和公司自然就能够和睦相处。对应的企业也会说，只要员工多一些对企业的理解，愿意和公司共同进退，我们都愿意给予员工力所能及的最好待遇。前段时间有则新闻说谷歌人力资源主管艾琳·纳顿辞职，很大的一部分原因就是企业管理层和员工紧张的关系持续加剧。谷歌的办公福利此前颇受很多人所赞赏，有很多福利包括免费用餐、现场托儿等，而且谷歌也一致强调公开透明的职场文化。但我们看到这样的公司仍然有员工关系紧张的问题，所以有时候员工和企业的关系并非我们所想象的那么简单。那么到底是什么东西在影响作为员工的我们和公司之间的关系呢？1.待遇虽然我上面举例子说谷歌公开透明的福利文化并没有杜绝员工和企业的关系变差。但我们还是不得不承认薪资待遇一定是员工会首先考虑的因素。从市场经济学来说，作为理性人首先考虑的一定是个人的发展和职业规划，然后才是组织和企业。企业和员工是共生的，是利益驱动的共同体，最好的体现形式就是待遇。当然这个待遇不仅仅包括工资奖金，还有一些软福利，诸如一些保险保障、绩效激励等。待遇不是企业单方面的付出，而是和员工之间的交易。什么样的交易最牢靠，就是各方都感到物有所值。2.文化文化是什么？是一个群体形成的做事的习惯，是一种植根于心的理念。企业为什么要有企业文化？究其原因就是在希望在战略上整个组织，不管是管理层还是普通员工能够达成一致。这种一致不仅仅表现在一次行为上，而是一种长期存续的行为。不仅仅是每天早会喊的口号，还是每次会议、面向客户、对待业务所抱持的态度和具体的行动。这种文化理念让企业和所有员工的关系不再是机械的组合，而是生物组织的系统，有血肉，有情义。3.沟通生态系统是复杂的，职场也是个复杂的运营系统，这其中每天都会有事务的交织，包括人才的进出流动，内部的制度流程，业务的分权实施，团队优化建设，领导决策规划等等。如何让这么多交叉成网的事务和员工在这其中始终保持有效运作，保障信息的通畅就显得尤为重要，而沟通既是让信息始终流畅最关键的环节。沟通不仅是面对面的交谈，还包括邮件发送、公文下发、汇报申请，只要是人与人之间发生交互，不管是正式的还是非正式的，都是信息在传递。沟通还有个很重要的环节就是反馈，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。沟通过程即是建立良好员工关系的重要部分。既然我们知道，影响组织关系最重要的三个因素是待遇、文化和沟通，那么我们又该如何去做才能维持一个好的职场氛围和组织关系呢？1.打造利益共同体对于公司来说总是期望可以激发员工的积极性，努力创造出价值贡献业绩。那就要把员工和企业当成一个整体，是与公司追求同一目标的合作者，而不仅只是雇佣与被雇佣的关系。利益共同体和命运共同体意味着，所有的合作者，不管是老板还是员工都参与到目标的制定、目标的推动，以及利益共享之中。参与感是让员工或者客户忠诚于公司很重要的因素，有了参与感员工才不会觉得只是一个劳力，员工会觉得所有的工作都会变得有意义，因为个体成为组织很重要的一部分。哪怕是基层岗位也能够分享到整体获得的成就感。让员工参与公司运营，对于组织目标和计划提出个人的观点和意见以后。也要相应地设计薪资架构，符合反应参与度与结果导向的绩效原则，建立与发展员工关系的物质基础。2.生活和工作共存很多职场人士一直在追求怎么平衡生活和工作，如何时间管理、精力管理。其实这些都是把工作和生活当成对立的两个事务。如果我们能让工作和生活一样快乐自如，又何必去讨论如何平衡呢。这就是要解决文化习惯的问题，企业文化不只是公司使命愿景，还有很重要的一部分就是做人做事的价值观。价值观是要建立起来我们用来看待并评判事物的标准。生活和工作就是一条路两边的风景，我们走在路上左看看右看看，其实都是在享受人生之路的过程。没有必要刻意的舍弃掉半边的风景，其实他们是一个整体，无需对立看待。马云说企业文化很重要，而且好的文化一般都和钱的关系都不大，因为文化是需要内求的。文化的价值是在建立标准以后去适应、去习惯，无论在什么时候都能够遵从标准并按其行事。企业应该有这样的格局，相信企业和员工的发展是一致的，能够与员工达成一定的共识，建立共同的价值观。并为之而努力，成就企业的同时也成就每一位员工。3.保持公平和公正说实话这点应该是最难的，在建立与发展员工关系的过程中，一定会存在很多差异，诸如职位、权力、能力、价值、待遇。从这点来看，没有完全的公平，只有极致的公正。公正，是一种价值判断，是在我们正确的文化价值观之下行事，不偏不颇。虽然每个公司都可能有不同的文化和价值观，即存在不同的标准。但关键因素不是标准是否一致，而是言行是否始终与标准一致才是影响公司和员工关系的关键因素。简单的说，公正是只要在相同的情况下，不管是对哪一位员工都一视同仁，不存在厚此薄彼。比如在制定员工奖金激励计划中，虽然可能不同部门间贡献存在差异，但在贡献同等的情况下，给予的奖励一定是同等的，这就一种是公正。不断对员工进行积极正确的评价是建立与发展员工关系的基础。戴维·迈尔斯在《社会心理学》这本书中说到：处于公平关系中的人们往往满意度更高。那些认为其关系不平等的人往往会觉得不舒服；占了便宜的一方会觉得内疚，而被占便宜的一方会感到愤怒。公司和员工的关系并非一朝一夕，或者某个制度就可以建立的，这始终是一个动态的过程，需要双方在磨合的过程中持续地去改进各自的行为。比如企业要考虑员工的状态，生理心理都要兼顾；而员工同需要去考虑如何维持企业的持续发展，把服务于企业变成打造更利于自己成长的平台。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些，然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系，逐步建立一个平衡的、稳定的、有发展空间的“生态结构”，达到实现俱乐部终极目标的目的。
转载请注明：http://www.aierlanlan.com/grrz/7521.html
