所谓的管人难，更多时候是老板自己的认知与当前社会人文环境存在偏差，也就是没搞明白员工心里究竟是怎么想的，直接用老板自己的主观设定，来取代员工的想法。人的一切行为都是由自己的思想在主导，思想这个东西很复杂，我们写上几万字也不见得能整明白，简单点来说就两句话：1．我是怎么认为的。2．我想要什么。人和人的矛盾也是来源于此，你想的和我想的不一样，在劳资关系方面，体现的更为直接，站在老板的角度，认为这员工：1．是我花钱请来的，就要听我的话，执行我的指令。2．员工上班就是为了钱，把分钱机制设定好，再大方点，员工自然就有工作积极性。3．要先把成绩做出来，然后我会来考虑待遇问题。4．员工得要稳定，好不容易培养出来的员工，更要稳定，离职就是背叛，除非是我要你走。5．只要员工听话，好好干活，创造出价值，我自然也不会亏待员工。而员工呢？尤其是年轻的员工，又是怎么想的呢？1．天下乌鸦一般黑，老板和乌鸦一样黑，没几个好的。2．一辈子在一家公司上班是件多么恐怖的事情，我的未来有无限种可能，怎么能困守在这一家公司里。3．当前的公司有各种不好，存在各种问题，不过没关系，我不会一直在这里的，已经在积极寻找新公司，当前的公司，只是个跳板而已。4．在跳之前，自然得要包装一下自己，提升一下自己，尽量多结交些人脉，积累些资源，掌握些有用的技术，再跳出去，自然身价不一样。谁都没错，但谁都懒得换位思考，更不想为对方而让步，不过，客观的来看，有几点情况我们得要承认：1．人不是机器，不是接受指令之后就去自动执行的机器。2．听话的背后，要么是巨大的压力，要么是巨大的动力，一般老板很难做到。3．客观的来说，老板和员工只是合作关系。4．拿钱办事，在这个问题上是很难均衡的，老板满意时，员工不满意，而员工满意时，老板又不干了。5．人的行为背后，钱的因素其实占比不是主要的，个人的价值观和情绪变化才是主导因素，这也就是多劳多得的激励模式，貌似效果很直接，实际没什么用。老板和员工之间是座独木桥，谁都不肯定让步，大家就这么耗着。老板没把公司做大，员工也一直徘徊在普通收入水平，大家谁也没吃亏，但也没占到对方便宜。若是有所突破的话，建议还是老板先让一步，别在坚持自己的主观认知了，顺应员工的想法，调整一下自己的思维，更好与员工来对接。那么，具体哪些方面要有所调整呢？1．老板和员工是平等的合作关系，老板不能有高高在上的思维，大家都是平等的，要通过协商沟通来达成共识，互帮互助式的来推进工作，不是直接给员工发布些指令就完事了。2．不但是平等合作关系，而且还是短暂的合作关系，别指望员工会做很久，随时都会走的，当然了，人家随时走也是正常的，又不是卖给你了。3．做销售，玩的是心理学，管人，更是心理学，就是得要研究人家心里在想什么，真正想要的是什么。比如说野心，比如说欲望，这些自己心里想但又不会轻易说出口的东西。4．年轻员工并不想一辈子都待在你这个公司里，外面有更好的机会，肯定马上走。之所以现在还没有，要么是自己能力还不够，要么是机会还没来，即便当前也是正常工作，那也是在骑驴找马。5．对于当前的公司，员工更多只是当个跳板来看待，希望借助这个跳板能跳到更好的地方。当然了，这个想法只能是员工自己心里想想，又不好直接说出来的。6．作为老板，干脆就利用员工这个跳板心理，自己主动来当好这个跳板，帮助大家跳的更好。诸如主动表达对员工跳槽高升的开放态度，客观介绍行业标尺，更大公司的录取和任职标准，高职高薪岗位背后的对应资格和能力，引导员工对自己的身价进行评估，提供专业学习提升的机会，甚至主动介绍外部其他公司的关系资源。员工也许不会为了当前的老板而努力，但会为未来的新老板而努力，当前老板所收获的，即是在短暂合作阶段的良好劳资关系，只有劳资关系良好，员工的工作效能才能有保障。
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