浅谈企业人员培训存在的问题及对策
摘要
中国是一个发展中的人口大国。社会、政治、经济、文化急剧变革，其经济结构也发生了巨大的变化。一种新的经济出现,成为未来经济的发展趋势，这就是知识经济。
知识经济作为一种新的模式，它的兴起将对投资模式、产业结构、增长方式、人们生活和工作方式产生影响，尤其是对企业的发展。人作为知识生产与创新的主体，既决定着知识生产的广度和深度，又决定着企业的发展，因此人的知识、智力、技能和创新能力将成为经济发展和企业发展的关键要素。企业只有好好抓紧人的培养，才能解决好知识生产，才能完善企业人力资源体系。企业人员的培训成为一个重要的课题。
关键词知识经济；企业的发展；知识生产；人力资源体系；企业人员的培训
目录
摘要 I
Abstract II
一、时代与大背景 1
（一）人力资源在经济时代的重要性 1
（二）企业人员培训的必要性 1
（三）企业培训的现状 4
二、企业人员培训存在的问题 5
（一）企业培训的普遍性问题 5
1.缺乏培训计划 5
2.培训内容安排不科学 5
3.人员对培训没有正确的认识和定位 5
4.无法保证产生出理想的培训效果 5
5.监督机制不健全 6
（二）本国企业培训问题的认识 6
三、他山之石 7
（一）中外企业人力资源管理 7
1.中外人力资源现状 7
2.中外企业人力资源管理的不同点 7
3.中外人力资源管理分析 8
4.如何提高企业人力资源管理力度 8
（二）美的集团的用人之道 9
1.公司状况 9
2.人才队伍建设 9
3.用人之道 10
四、企业人员培训对策 11
（一）公司的制度 11
1.开展培训需求调查 11
2.合理安排培训课程内容和设计体系 11
3.改善激励机制，确保成果转化 12
4.建立健全的培训体系与评估机制 12
（二）人员的控制 12
1.对所有员工有针对性培训 13
2.端正培训投资理念 13
3.适当地调制薪金的幅度 13
4.优选受训人员 14
结论 15
参考文献 16
致谢 17
浅谈企业人员培训存在的问题及对策
企业培训是指企业创造一种学习环境,力图在此环境中,通过知识培训、技能培训、态度培训和心理培训等由表及里的各种培训,使员工的价值观、工作态度和工作行为等得以改观或改变,从而使他们能获得相关的知识和技能,以期做出更好的工作业绩,并为企业创造更多的经济效益。
一、时代与大背景
（一）人力资源在经济时代的重要性
国际国内形势不断变化，市场竞争日趋激烈，经济的发展由知识和创新推动，企业的竞争力在很大程度上依赖于人的素质和生产力的提高。因此人力资源管理在企业的重要性越来越突出。企业的人力资源管理的好坏，直接影响到了企业的生存和发展。
许多企业正在努力提高员工的整体素质，以迎接知识经济时代的挑战，通过对员工的培训加大人力资源的开发，发挥人的潜力，提高素质，形成和提高自己技术的创新能力，使得自己能够在全球经济竞争中取得成功。
企业的持续发展必将需要更多的人才，如何赢得竞争的胜利、显自身的特色，如何打造吸引和留住优秀人才的机制.锻造出一支优秀的人才队伍，是摆在每个企业面前的重要问题人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。做好人力资源事关企业的生存和发展。
（二）企业人员培训的必要性
1.培训的目的
（1）适应环境的变化目前越来越多的企业将对员工的培训作为一种投资，花大量的时间和金钱进行有效的培训，否则企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。
（2）满足市场竞争的需要企业要保持市场竞争力就必须不断地更新和提高自身的经营能力，而人员发展直接关系到经营能力的提高。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励和留住人才的一个有效方法。
（3）提高企业的效益知识经济时代的市场竞争，归根到底是人才的竞争。任何企业的创新、变革和发展都源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。企业的兴衰成败已经证明“得人者昌，用人者兴，育人者远”。这是企业培训的根本目的。
（4）满足员工自身发展的需要知识型员工的满意度绝非仅仅以高薪、待遇来衡量，与之相比，能获得丰富的技能培训，提高技能水平也是衡量这类员工满意度的重要方面。培训演变为“奖励”，被培训是一种荣耀。
（5）建立企业文化，构建和谐团队企业培训本身就是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同企业文化，成为“企业人”，共同构建和谐团队。
2.培训的重要性
（1）培训是企业获得所需人才的重要途径对刚毕业的学生而言,院校不可能培养出能够直接为企业服务的人才。企业必须利用院校提供的半成品,继续加工,塑造成自己真正需要的人才。另一方面,对企业而言,只有符合自己需求的人力资源才是真正的资源,即使是高智商、高学历者,如果不经过培训,也未必能够为企业创造出很高的价值。培训是将员工职业发展与企业战略目标相统一的最佳途径。
（2）员工职业发展与企业战略目标相统一是企业获得优势的关键员工与企业的利益是一致的。员工与企业的利益一致程度越高,对员工个人发展越有利,企业也就越能健康稳定地发展。培训是企业对人力资源的投资方式之一,也是对企业员工的一种付出。相应地,员工能力获得提高,职业发展顺利,能够为企业做出更多的贡献。除了培训,没有另一个环节能够发挥如此作用。
（3）培训是让员工与企业文化相融合的重要手段培训的另一重要目的是让具有不同价值观、信念,不同工作习惯,不同知识背景的人,按照企业的要求,形成统一、团结、和谐的集体氛围。对新员工而言,培训更是熟悉、适应企业文化的一个不可替代的环节。
（4）吸引人才，培养人才企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟。因为培训不仅是企业发展的需要，更是人才自身的需要。许多人在应聘选择企业时，其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行大学生求职意向调查。结果表明：80%以上的人把去外企谋职当作自己的第一选择。当问及原因是，他们几乎都把外企的培训与发展的机会当作首选因素。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养与训练摆上重要的议事日程。”教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”谁拥有它就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对企业培训置若罔闻。企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。通过实施有效培训不但迅速提高基层员工综合能力，企业中层管理者和骨干员工的管理专业素
质也会显著提高。
（5）培训可以成为有效的留人之道企业的每个发展阶段都有企业最需要的才人和相应的岗位，企业只有通过持续不断的培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著地提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训，绝大多数优秀员工是不可能留得下来的。没有人喜欢在不能得到知识提升的地方，等待自身能力和个人收入的不断下降，即便是留下来了这样的企业也不会有所发展。企业如果能够让员工在经常性的培训中不断地学到在别的企业学不到的东西,同时培训与员工职业发展相联系,即辅之以有效的晋升等激励机制。关键是让受训员工看到更多的职业发展机会。
（6）激发员工的积极性在人力资源开发和管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到个人知识和能力的提高，还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长，发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了最尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。
（7）提高企业经营管理效益通过培训企业可获得因人员的素质的提高带来的显著效益。国际知名企业平均的培训效益是：每支出一美元，获得的经济效益为26美元。例如：在摩托罗拉，每花一美元在培训上就可以连续三年，每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度提高5%，企业盈利随之会提高2.5%，越来越多的企业家已经明白一个道理：“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱”。
（8）增强企业核心竞争力面对市场日益激烈的竞争，企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时，企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业的品牌形象。保证顾客的忠诚度是靠训练有素的员工，没有经过训练的员工，不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策，还会损害企业品牌形象，对企业而言，培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。
（三）企业培训问题的现状
立足工业化、城镇化和市场化的现实，企业虽然有着自己独特的人才培养模式，但也面临着知识经济时代的一系列战略性挑战和新困难，在产业、能源和结构演化上面临着金融风暴、经济衰退、能源危机等多重发展困境，在思想上生产方式、生活方式及思维方式重大的变革。企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争，始终保持人力资源优势，就必须强化对员工的培训。我们必须充分认识到，现代企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在激烈的市场竞争中能否胜出的项关键性之一。
针对我国的发展来说，我国企业培训的投入水平每年都在逐步提高，但总体上仍然较低。主要原因是企业培训动力和投资不足，多数企业对培训存在偏见，因为培训是一种高成本，回报率低的项目，培养出的人才很容易流失。人力资源毕竟不同于一般的经济资源,它的流动性有时是无法完全消除的,如果不能留住受训员工,已花在培训上的投资得不到回报。不仅如此,空缺的岗位不得不通过招聘新的员工来填补,招聘的新员工又必须经过一段时间的培训和熟悉工作的过程,如此造成双倍损失。企业培训就成了被人利用的跳板,充当为人作嫁衣的角色,大大增加了企业人力资源管理的耗费。因此,受训员工离职是培训给企业带来的一个十分普遍的令人头痛的问题,也是中国企业培训发展的一大障碍。
在另一方面现在的劳动力市场上劳动力供大于求，企业完全可以从市场上招聘到所需的人才，认为投资培训实属不必要的投资。因此企业培训投资相对更低。有的企业利用法律保护,积极推行劳动合同制,用契约的形式把职工和企业的劳动关系固定下来,采用事先签订合同法来限制受训员工的离职。当然,这种方法能在一定程度上阻止受训员工离开企业。殊不知,留人要先留心,靠带有强制性的方法来留住受训员工并不是长久之计。
二、企业人员培训存在的问题
（一）企业培训的普遍性问题
1.缺乏培训计划，对员工的培训不重视
培训工作对于培训管理者来说非常重要，但是他们往往不能将此项工作做好，他们对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，没有进行合理规划。相反他们只是根据临时的培训需求，组织培训项目，想到哪就培训到哪，使得企业培训工作带有很大随意性，这就会造成培训工作整体缺乏针对性、持续性、规划性，培训的质量不高，使得企业培训目的难以达成，培训投资效益低。长时间以来企业培训受忽视，工作人员没有了积极性，从客观上企业上下对培训的重视程度也会大打折扣，同时增加员工的不稳定性。
2.培训内容安排不科学,培训项目没有针对性
员工培训一般包括员工共性教育，岗位实践培训，在职培训。但是培训内容往往与员工自身所需要的培训有一定的差距。
企业在做培训计划时没有考虑自身目标和员工的生涯设计的长远规划，只凭经验或模仿他人或前一年的计划制定。没有明确的岗位需求，培训内容选择、形式选择、对员工的培训需求不了解，全员参加同样的培训项目，学习同样内容的知识。课程开发只考虑课程是否有用，并没有考虑此课程是针对哪类员工是有否用的，培训偏离真正需要，缺乏针对性，员工对培训失去了兴趣，达不到预期效果。
3高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位
企业决策者对员工的培训存在培训浪费论、培训无用论等错误的观念。他们认为员工培训不能增强员工的才干，增加公司的效益，反而只会增加企业的运营成本、只会会使更多的员工跳槽，造成人量人才流，对企业没有益处。因此培训的价值在一定程度上取决于培训管理人员自身的索质与能力高低。如果企业的培训管理人员缺乏专业正规的职业化训练，对于培训的认识只停留在组织培训课程和政治思想教育上，只着眼于企业的短期需求，没有同企业的长期发展目标联系起来，那绝对不能达不到预期的效果的或具有高度不确定性。受训者的素质也是一个重要的原因。受训者是否有效应用，是否能够克服培训迁移的困难，愿意将所学应用于实际工作中，是培训环节的一个重要环节。
4.无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果
培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其他的资本投资一样，存在一定的风险，在培训需求分析、制定培训计划、风险评价和培训实施过程，因不能及时正确地做出判断和结论，可能对企业造成的损失。在培训过程中，有的学员学习积极性不高，应付了事，有的学员参加培训只是为了拿到相应的等级证;有的是为了享受培训的福利待遇;有的参加了培训，但培训后在岗位上没有发挥应有的作用。这将使得企业在其身上所付出的人
力资本投资无法收回。在另一方面培训后的受训员工掌握着本企业的“内部资料”和新技术，如果在竞争对于的企业里而工作，可能会出现技术的外流，这对本企业来说都是潜在的威胁。
5.监督机制不健全，缺乏环境因素
培训的目的在于使培训所获得的知识技能尽可能在实际工作中得到应用，以便最大限度地提高效率，不断改善自己。而实际情况是人们重视培训前的准备工作，培训过程的控制及安排，而忽视培训结束后的效果评估工作。学员培训后仅进行简单的考试测评或进行评估问卷方式，事后也不做跟踪调查。培训中缺乏和学员沟通，学员之间也没有必要的交流。他们往往注重的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系。
组织环境也是影响培训质量的一个主要因素。学员返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但往往在工作环境中，存在诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者、同事的不支持及时间紧迫、资金短缺等工作本身原因。这样难以调动内部人员的积极性，使企业不能更好地推进培训工作的开展。
(二)本国企业培训问题的认识
中国的企业由于多年政治经济体制等积重难返的原因长期不能摆脱困境,其中缺乏完整科学同时与世界接轨的培训体系是一个不可忽略的重要原因,也是引发当前人才危机和人力资源管理水平低下的主要诱因。
中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平，同时缺乏正确的培训理念，没有形成系统的培训观，将培训看成是一种临时的“救火”行为。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的单调方式，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面未能规范化、制度化。培训势同救火，无法规范操作。
培训供需错位。培训课题的定位不明，缺乏针对性。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，而目前企业培训未能将培训与企业长期发展目标以及员工的生涯设计相结合，没有将培训与企业的人才需求与员工个人的发展结合起来，培训的内容没有建立在培训需求基础之上，没有针对性和系统性；在培训过程中职业观念没有得到应有的。
缺乏科学的培训评估和与之相配套的绩效措施,培训实践效果差。一是缺乏培训评估甚至培训失败,即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二缺乏评估是培训成为训而无用的培训。
在职培训与学历教育混淆。企业的在职培训，与企业进步、个人职业发展更为直接的联系，并有着与学历教育不同的方法和目的，它是通过培训改变员工行为，进而改变业绩。企业在职培训，必须经过严格的需求分析、针对性的课程设计、及时的评估反馈、有
效的辅导才能取得良好效果。当前，被调查的大多数企业都面临着从企业培训学校化向现代企业培训方式的转变。企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是企业和员工都想得到的结果。然而，作者通过在工作中的调查发现，目前大多数企业的培训工作并未收到应有的效果。导致企业培训中效能不佳的。
三、他山之石
（一）中外企业人力资源管理
1.中外企业人力资源现状
随着现代科学技术的发展，世界范围内的经济竞争日趋激烈。现代社会的经济竞争，归根结底是人才的竞争，是人力资源的竞争。作为发展中国家，我国在人力资源答理领域还处于蹒跚学步阶段，仍需学习和探索。西方发达国家作为现代企业答理发源地，引领现代人力资源答理发展方向，其人力资源管理较为成熟，具有自己特有的管理理念和方法，体现了现阶段人力资源管理的科学要求，具有一定的学习借鉴之处。
2.中外企业人力资源管理的不同点
人力资源部门的定位：在本质上，我国企业的人力资源部门还只是一个人事部门，其绝大多数还停留在“答人”和“答事”上，体现为员下考勤、人事档案答理、薪酬、福利等;国外企业尤其是发达国家的大型跨国企业已经明确将人力资源部门定位为战略部门，已经开始发展全方位、多层次的人力资源管理，企业的人事部门已经转变成承担人力资源管理与开发的战略性角色承担着培养、开发、激励人才的重大职能，是企业核心竞争力的重要保障。只有善于吸收别人的经验，才能实现企业的快速发展。
人才招聘和评价体系：外国企业的经理和职工都是社会职业，可以自由流动，根据合同决定录用和解职。企业不用一种统一的思想去规范全体职工的行为，企业与员工的雇佣关系，一方面是由合同契约形成的明确利益关系，另一方面也为职上流动提供了更多机会。国外企业的员工招聘则以胜在素质模型为标准，并根据岗位说明书的要求按需招聘，注重应聘者的实际下作能力与潜力，更